A Desigualdade Salarial começa em casa




    
19 ABRIL 2020
  A mulher casada é uma coluna da família, base indispensável de uma obra de reconstrução moral. Dentro do lar, claro está, a mulher não é uma escrava. Deve ser acarinhada, amada e respeitada, porque a função da mãe, de educadora dos seus filhos, não é inferior à do homem – nas fábricas, nas oficinas, nos escritórios, nas profissões liberais -, a instituição da família, pela qual nos batemos como pedra fundamental de uma sociedade bem organizada. Deixemos, portanto, o homem lutar com a vida no exterior, na rua...e a mulher a defendê-la, a trazê-la nos seus braços, no interior da casa.”

António de Oliveira Salazar



Esta citação aos dias de hoje em que muitos de nós estão em isolamento voluntário, de quarentena ou a trabalhar para manter os serviços essenciais parece mais adequada a profissões do que propriamente a géneros (aproveito para agradecer a todos os profissionais de saúde, forças de segurança, trabalhadores do sector do retalho, transportadores de mercadoria, professores que tentam manter as aulas online como conseguem, pessoas que ficam em casa, que saem para o essencial ou porque têm mesmo de ser e sempre com todo o cuidado, e outros tantos pelo empenho e dedicação nestes tempos difíceis).
Mas hoje tento recordar a nossa realidade de há cerca de um mês, antes de todo este flagelo que nos aflige. Em 2018 Portugal foi noticiado como o país da União Europeia (UE) no qual o fosso salarial entre homens e mulheres mais cresceu. De acordo com o gabinete de estatísticas da UE, entre 2011 e 2016 o fosso salarial entre homens e mulheres  cresceu 4,6%. As mulheres em Portugal ganham menos 17,5% que os homens, ou seja, por cada euro ganho por um homem uma mulher ganha apenas 0,82€. Interessa referir que segundo o estudo feito pelo economista Eugénio Rosa, elaborado com base nos dados do INE, apesar as mulheres terem maior escolaridade e qualificação, continuam a ser discriminadas a nível salarial e avança com números bastante superiores aos fornecidos pela Comissão Europeia, 21,9%.
Dados mais recentes, de 2018,  apontam que apesar dos tímidos avanços, a desigualdade com base no género continua a ser uma realidade no planeta. Segundo o Relatório, sobre Desigualdade de Género, divulgado pelo Fórum Económico Social, Portugal surge com uma das piores posições: 103.º em 149.º
Quando falamos em diferenças salariais há uma expressão muitas vezes repetida: Trabalho Igual, Salário Igual. Esta expressão leva-nos a uma reflexão profunda, porque de alguma forma é um facto que em todo o mundo as mulheres recebem menos ao fazerem o mesmo trabalho que os homens. Mas se fazem o mesmo e ganham menos, parece que as mulheres ganham menos por serem mulheres. Há uma palavra para isso: Discriminação.
Quando uma mulher adquire bens alimentares ou paga as suas despesas mensais, ela não tem desconto equivalente à diferença/fosso que ganha relativamente aos homens. Se uma mulher paga o mesmo que todos os outros e esse dinheiro sai do rendimento do agregado familiar, significa que estas discrepâncias têm um efeito negativo e directo nos rendimentos das famílias.
No entanto, a discriminação apenas explica potencialmente uma pequena parte do fosso salarial existente entre homens e mulheres. A maior parte das mulheres durante as décadas de 50 e 60, sobretudo caucasianas, em várias partes do mundo, não trabalhavam fora de casa.
Em Portugal, durante o Estado Novo, a mulher era vista como uma esposa devota e cuidadora do lar pelo que dificultou qualquer tentativa de independência por parte destas. O emprego feminino era feito essencialmente em fábricas e trabalhos menores. Às mulheres foi vedado o acesso a profissões qualificadas como médicas, diplomáticas, de advocacia, etc. As poucas mulheres a trabalhar não tinham claramente as mesmas habilitações e referências que os homens, não tinham terminado os estudos ou nem tão pouco a oportunidade de os iniciar.
Percebia-se na altura que algumas mulheres precisavam de ganhar algum dinheiro, especialmente as solteiras. Mas uma carreira? Essa era reservada aos homens.
No episódio número 18 do documentário Explained - Why Women Are Paid Less produzido por Johnny Harris e Sarah Kliff  é explicado que nos Estados Unidos da América (EUA), era  permitido aos empregadores colocarem anúncios de emprego exclusivamente para homens e a disparidade salarial rondava os 0.60$. Esta diferença era causada por vários fatores interligados:
1.Baixo nível de escolaridade das mulheres;
2.Era perfeitamente legal pagar menos às mulheres;
3.Algumas ideias culturais sobre géneros e aptidões como:
-A ideia de que a mulher era menos capaz e inteligente;
-As mulheres não aguentam o poder;
-Profissões específicas para mulheres;
-O número reduzido de mulheres no mercado de trabalho;
-A ideia de que as mulheres deviam ser donas de casa;
-A aceitação que as mulheres deviam criar e cuidar dos filhos e da família.

Em poucas décadas o cenário começou a mudar em muitos países desenvolvidos (no caso de Portugal, após o 25 de Abril) com as reivindicações de muitas mulheres que se organizaram. Deu-se uma vaga de mudanças que permitiu a mulheres ingressarem em escolas que antes lhe eram vedadas e ocupar cargos outrora destinados apenas a homens.
Em Portugal, a Constituição da República de 1976 veio instituir a igualdade entre Homem e Mulher, a reforma do Código Civil traz a abolição de disposições discriminatórias do direito de família, acabando com o “estatuto” de dependência na família, o início da contratação coletiva que deu passos importantes no tratamento das matérias relacionadas com a proteção da mulher no trabalho, na gravidez e na maternidade e havia já sido fixado o Salário Mínimo Nacional, em 1974, medida que à época tendia a diminuir as diferenças salariais entre géneros.
Basicamente muitos dos fatores acima descritos para as desigualdades salariais começaram a diminuir e a dissipar-se à exceção de um: as mulheres geram os filhos. Daqui assume-se que é à mulher que cabe o papel de cuidar e de criar os filhos. Mesmo das mulheres que sejam médicas, advogadas, chefes de Estado, a sociedade continua a esperar que sejam elas as responsáveis por criarem os filhos.
Nos EUA, no Reino Unido e mesmo nos países progressistas do Norte da Europa, apenas uma fração da população considera que as mulheres devem trabalhar a tempo inteiro quando tem filhos pequenos. Mas quando se fala dos homens tudo se inverte. 70% dos norte americanos, por exemplo, considera que um pai de filhos pequenos deve trabalhar a full time. Infelizmente, uma grande parte da população mundial continua a considerar que quando se é mãe não se devia trabalhar.
Essa visão já provou ser errada e limitada. Na verdade, nada impede uma mãe, após regressar ao trabalho, de gerir melhor o seu tempo porque este é limitado, para poder ir para casa estar com os filhos. Não obstante, mesmo quando uma mulher é mãe e trabalha a full-time como o parceiro, ela na prática acaba por trabalhar mais horas em casa a cuidar dos filhos e da casa do que o seu companheiro homem.
O mais recente estudo da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Económico (OCDE) revela que as mulheres continuam a gastar mais tempo do que os homens a fazer trabalho doméstico não remunerado e, em todos os países, eles têm mais tempo de lazer. Nos salários, os valores também não são famosos. Portugal ocupa o 3.º lugar. As portuguesas passam 5h28 diárias a tratar da casa e dos filhos, enquanto os homens ocupam apenas 1h36, a mais baixa da Europa depois da Turquia. Num ano isto equivale a meses de um emprego a tempo inteiro não remunerado.
É este, a nosso ver, o verdadeiro cerne do Fosso Salarial.
Para melhor compreensão, tomemos o exemplo dado no episódio número 18 do documentário Explained - Why Women Are Paid Less produzido por Johnny Harris e Sarah Kliff:  Trajetórias de dois jovens alunos de direito, um jovem casal constituído por um homem e uma mulher no início das suas carreiras: eles são exactamente iguais, têm o mesmo percurso académico e a mesma experiência. Quando na casa dos 20 ou 30 anos começam a pensar em ter filhos. Se tiverem filhos nessa altura alguém tem de ficar em casa a cuidar das crianças. Apesar de existirem creches privadas, não há em Portugal resposta universal para todos bebés e crianças. Mesmo que consigam pagar uma creche ou infantário um dos progenitores tem de ficar disponível nos primeiros tempos de licença, quando a criança fica doente, ou tem consultas de rotina, ou ainda quando há reuniões de Pais na escola.
Tendencialmente, será a mulher a fazê-lo (não significa isto que em muitos casos não se verifique o oposto mas numa percentagem muito reduzida).  É de referir que continuamos, em pleno século XXI, a ouvir relatos de expressões proferidas por empregadores como: “então mas não pode ser a sua mulher a tratar disso?”
Posto isto, é muito provável que ele seja promovido. Ela por outro lado teve de recusar algumas tarefas, viagens de trabalho, jantares com clientes fora de horas ou mesmo passar longos serões após o horário laboral. Passados 8/10 anos geralmente ele já é sócio de alguma empresa e pode fazer muito a partir dessa posição, enquanto que ela não se tornou sócia, não ganha o mesmo, trabalha em horário flexível ou parcial e a partir daqui os ganhos potenciais de ambos continuam a divergir. Isto é o que os dados nos revelam, estudo após estudo em vários países. Num estudo dinamarquês  é possível verificar como o nascimento afeta o rendimento. Os gráficos são claros: o impacto na trajetória salarial de um homem que foi pai é nulo mas no caso da mulher tudo se inverte.
Por outro lado, ao compararmos a trajetória salarial de uma mulher com filhos e outra sem filhos vemos que a disparidade e o fosso não têm tanto a ver com ser mulher mas antes com o ser Mãe. Mulheres que não são “cuidadoras”, ou seja que não têm filhos, ganham 96% de cada dólar/euro ganho por homem.

A disparidade de género revela-se maior entre mulheres com filhos e todas as outras pessoas.

Esta é uma sociedade que penaliza a maternidade. Estamos constantemente a pedir às mulheres que escolham entre a maternidade e a carreira. Algo que aos homens nunca é sequer equacionado. Do mesmo modo que ninguém pergunta numa entrevista de trabalho a um homem se pensa ter filhos ou constituir família, algo que acontece com muitas mulheres. É comum infelizmente ouvir comentários infelizes de colegas e “chefias” quando uma mulher exerce os seus direitos de maternidade. Comentários como “então grandes férias” por exemplo. Do mesmo modo pais que contrariam a dita “norma” e querem usufruir dos seus direitos, e acompanhar verdadeiramente os seus filhos, por exemplo nas consultas, ouvem comentários maliciosos como “mas a tua mulher não pode tratar disso?!”. Poder pode mas e não terá direito o Pai também?
Interessa referir que especialistas em estudos de género debateram os resultados do trabalho da Fundação Francisco Manuel dos Santos, que traça um retrato atual das mulheres portuguesas. Este estudo evidencia que as “Desigualdade de género estará a afetar a natalidade em Portugal”. Existe uma realidade obscura  mas muito real  presente no mundo laboral: o medo de represálias no trabalho caso engravidem. Penalizações graves na progressão da carreira ou bullying por parte da entidade patronal.
É certo que muitas mães não veem isto como um problema, até porque querem passar tempo com os seus bebés e não se importam que isso signifique ganhar menos. Há quem tome decisões profissionais a pensar em constituir família e não há nada de errado nisso. Temos de ter sensibilidade para perceber as especificidades que este assunto pode acarretar, ou seja, se virmos este fator sociocultural apenas como uma penalização da sociedade, corremos o risco de negar que muitas mulheres assim o escolhem e de que estamos a falar de algo extremamente valioso, não apenas para as crianças e para as famílias, mas também para as próprias mulheres.
Mas uma disparidade salarial baseada em escolhas é diferente de uma disparidade baseada no simples facto de ser mulher e não receber o mesmo pelo mesmo trabalho que um homem faz. O problema aqui é que é na mulher que recai a escolha entre a maternidade e a carreira. A pergunta que colocamos é: com isto qual é o lugar de mulheres que querem ter filhos e simultaneamente ter uma carreira?
Chamo a atenção para que segundo o Índice de Normas Sociais e de Género, publicado pelo Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento, que avaliou 75 países que abrangem cerca de 80% da população mundial, “nove em cada dez pessoas têm preconceitos contra mulheres”. Isto significa que metade destes preconceitos vem de mulheres. Não há fórmulas perfeitas e o julgamento entre mulheres que optam em família por ficar em casa ou as que optam por não ter filhos devem ser respeitadas na mesma medida. Uma coisa são escolhas livres e conscientes e medidas que permitam a conciliação da carreira e da parentalidade tanto para homens como para mulheres, coisa diferente são os condicionamentos ligados ao gênero.
Sabemos também que frequentemente homens e mulheres não têm as mesmas escolhas ou as mesmas oportunidades. Nos EUA há 3 vezes mais mães sozinhas (e não “solteiras”, pois não devemos permitir que a condição de mãe seja definida pelo estado civil) do que pais sozinhos. Na infância, a maioria das mulheres recebe a mensagem de que cuidar e tratar dos filhos é mais uma tarefa de mulheres, conforme explicámos anteriormente.
Mais, apesar da conciliação do trabalho com a família ser de ser um direito consagrado na lei, de acordo com o inquérito sobre a qualidade de vida na Europa feito em 2016 pela Eurofound (Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho) o problema dessa conciliação é sentido mais por mulheres (33%) do que por homens (11%).
Vejamos o exemplo o estudo “As mulheres em Portugal, hoje“, coordenado por Laura Sagnier e Alex Morell, e com uma amostra de 2.428 mulheres com idades entre os 18 e os 64 anos e residentes em Portugal, entrevistadas em maio de 2018, através da internet. Portugal precisa de pelo menos cinco gerações para os homens partilharem as tarefas domésticas em igualdade com as mulheres, que, na maioria, assumem, num estudo revelado esta terça-feira, estar sempre ou quase sempre “cansadas”.
No mesmo documentário que referi anteriormente e no caso dos jovens advogados em início de carreira Hillary Clinton dá como exemplo disto uma coluna de aconselhamento dos anos 80 sobre a decoração da secretária do escritório, que ainda hoje é válida (por incrível que pareça):
-      Se for um homem e tiver família, decore a sua secretária com as fotos de família. Porque isso mostrará que é um bom “provider”, ou seja que traz sustento à sua família;
-      Se for uma mulher e tiver família não coloque fotos de família. Porque vão pensar que não se consegue concentrar no trabalho.
        
Vejamos a realidade ao dia de hoje: homens e mulheres a braços com uma Pandemia fazem o que conseguem para tentar colmatar o fecho das instituições de ensino, a lida da casa, as refeições, o teletrabalho ou noutros casos o desespero da distância e do perigo para os seus entes queridos porque no seu trabalho o isolamento social voluntário pura e simplesmente não é opção. De repente já “não achamos que são férias”. Agora a mulher que ficou em casa a cuidar dos filhos ou a que tentou conciliar a maternidade, um casamento, uma carreira e a sua identidade já não parecem “estar de férias”. Estar em casa com crianças não são férias é trabalho e dá trabalho, muito trabalho. É sim prazeroso mas também assustador e esgotante. Claro que é uma experiência que vale a pena, mas seria muito melhor se fosse partilhada e vivida a dois e em família.
Partilho o artigo que mostra o relato de pessoas reais em Portugal onde se pode ler Obsessão pela desinfeção de tudo, perda de apetite, chorar às escondidas, cansaço geral e conflitos familiares são algumas das situações que os pais que estão em isolamento com os filhos e em teletrabalho confessam sentir na primeira semana de combate à pandemia Covid-19.” A saúde mental também é importante nesta altura. Podemos reflectir sobre a forma como a sociedade tem tratado a maternidade através desta experiência.
As raízes deste problema são profundas. Assentam sobretudo na forma como vemos as famílias, as mães e os pais. Por isso é tão difícil acabar com a disparidade salarial e a diferença de oportunidades. Mas não é impossível.
A Islândia quase acabou com esse fosso em apenas algumas décadas. Ao observar este exemplo, tiramos lições importantes de como é possível criar uma sociedade onde homens e mulheres ganham o mesmo e tenham acesso às mesmas oportunidades.

O exemplo da Islândia

A pequena nação insular da Islândia deu importantes passos para acabar com o fosso salarial. O ponto de viragem deu-se em 1975. As mulheres abandonaram em massa os seus postos de trabalho e foram para as ruas reivindicar direitos e salários iguais. Com elas ausentes as empresas fecharam.
O que deu origem a uma vaga que pouco a pouco começou a mudar a sociedade. O resultado foi que as mulheres começaram a tornar-se mais visíveis na política. Apenas 5 anos depois da grande greve, a Islândia teve a sua primeira presidente mulher eleita democraticamente, Vigdís Finnbogadóttir. O número de mulheres no parlamento islandês disparou o que levou a muitas mudanças políticas nos anos seguintes.
Em 1981, a Islândia criou uma lei que obrigava os empregadores a dar uma licença de 3 meses de maternidade às mães, que foi estendida para 6 meses em 1988. A licença de maternidade à época era uma novidade e a Islândia era um dos países mais generosos do Mundo. Mas embora esta lei fosse progressista encorajava as mães a ficarem em casa a cuidar dos filhos enquanto que os pais continuavam a trabalhar, reforçando as normas culturais no âmbito do fosso cultural: de que as mulheres são cuidadoras e os homens não.

Então os legisladores fizeram algo “radical”. E se dessem uma licença parental igual aos pais e os obrigassem a usar esses benefícios para não perderem direitos? A Islândia passou esta lei no ano 2000.

A Licença Parental Obrigatória fez toda a diferença na cultura dos homens islandeses. Uma diferença muito positiva. Espera-se que os homens das novas gerações fiquem em casa para cuidar dos filhos. Isto faz toda a diferença tanto em casa como no mercado de trabalho. Porque passa a ser expectável que quando contratamos uma jovem mulher ou um jovem homem ambos usufruem dessa licença.
Em 2004 a diferença salarial da Islândia era igual à dos EUA (0.81$) mas nos anos que se seguiram o fosso desta disparidade foi diminuindo até chegar aos dias de hoje. As Islandesas hoje faturam 0.90$ por cada dólar que um islandês ganha (sendo que os EUA mantém os 0.81$).
Por isso, sabemos que não é impossível reverter esta disparidade salarial, mitigar a discriminação na contratação e promover a igualdade parental. Isto é bom para as pessoas, para as famílias, para as empresas e, naturalmente, para o Estado.
Mudar a expectativa de que devem ser as mulheres a cuidar dos filhos exigirá outra mudança de paradigma. Na perspetiva de quem debate estas questões. Esta mudança deve começar com os homens. Como afirma Anne-Marie Slaughter no episódio número 18, do documentário Explained - Why Women Are Paid Less,enquanto não encararmos homens e mulheres ambos como cuidadores e quem sustenta a família não chegaremos lá. Porque enquanto for um “problema de mulheres”, estaremos a reforçar o estereótipo de que cuidar dos filhos é função delas. O fardo apenas será menor para as mulheres quando os homens conseguirem na sua grande maioria dizer: “olha eu vou aquela reunião da escola e quero mesmo ir com o meu filho à consulta de rotina.”

O fosso salarial não é apenas um problema das mulheres é um problema das famílias.

Esta medida pode simultaneamente combater a desigualdade salarial, igualar as oportunidades de progressão na carreira entre homens e mulheres  e terminar com a discriminação de género na contratação laboral e empoderar os pais na educação dos filhos. As mulheres tal como os homens tem todo o direito de serem mães sem serem penalizadas no trabalho. Isto empodera as mulheres no mercado de trabalho, e os homens na educação dos filhos. Isto sim é igualdade.

Ao contrário do que defendia António de Oliveira Salazar, nós acreditamos que ambos os progenitores podem lutar fora para providenciar sustento e ambos devem poder prestar cuidados dentro do lar. Porque o pilar de uma família está na igualdade e dar direitos aos pais é dar direitos às mães, ganha a família.

A estratégia da Islândia não se ficou por aqui. Em Março de 2017 uma nova lei inovadora foi aprovada e deu continuidade à mitigação da desigualdade salarial entre homens e mulheres. A sua implementação deu-se logo no primeiro dia de 2018. Todas as empresas públicas e privadas que tenham mais de 25 funcionários passaram a ter de apresentar um certificado oficial de cumprimento de uma política de igualdade salarial. A Islândia passou assim a ser o primeiro país no mundo a tornar obrigatória a igualdade salarial entre homens e mulheres. As empresas que não respeitarem a lei - ou seja, que continuem a pagar mais a homens do que a mulheres que desempenham as mesmas funções - serão multadas pelo Estado. Mas para isto acontecer teve que haver mudanças legislativas para condicionar o mercado a adaptar-se aos dados científicos, psico sociais e económicos, existentes sobre a matéria. Este é mais um sinal que o mercado por si, sem intervenção, não funciona.
Podem parecer medidas radicais mas os números falam por si e hoje a Islândia é o país mais bem cotado no Fórum Económico Mundial quanto à igualdade salarial entre géneros enquanto Portugal surge ainda na 33º posição. Segundo o relatório sobre Desigualdade de Gênero, divulgado pelo Fórum Económico Social, de 2018,  a Islândia voltou a ocupar o primeiro lugar. O estudo tem em conta fatores como o empoderamento político, a igualdade nos salários, na saúde e na educação.
O relatório do Progresso da Igualdade entre Mulheres e Homens no Trabalho, no Emprego e na Formação Profissional que emana da Comissão Para a Igualdade do Trabalho e no Emprego para o ano de 2016 já apontava para cerca de 118 anos o tempo necessário para que o mundo pudesse acabar com a desigualdade salarial entre homens e mulheres (só quando o mercado funciona por si). No entanto a Islândia continua a batalhar para terminar com estas desigualdades e pela sexta vez consecutiva desde 1975, no dia 25 de outubro de 2018 milhares de mulheres islandesas abandonaram os seus postos de trabalho às 14:55 e foram para o centro da capital, reivindicar o fim da disparidade salarial. A razão para o horário escolhido é simbólica  prende-se com o facto  às 14h55 em ponto, as mulheres islandesas deixarem de ser pagas precisamente a partir desta hora. O objectivo da Islândia é muito claro: 2020 é a data traçada como meta para erradicar completamente qualquer diferença salarial entre homens e mulheres demonstra que com algumas medidas de “alavanca” é possível encurtar esse prazo.
Também não é por acaso que a Islândia é o 4.º país com a classificação mais elevada no ranking do 2018 World Happiness Report. Portugal ocupa o 77.º lugar atrás de países como a Turquia, o Kosovo, o Cazaquistão, a Rússia, o Peru, a Roménia, a Arábia Saudita, entre outros. A Finlândia também está na linha da frente e já anunciou que a mudança será introduzida em 2021 e visa dar a todo o tipo de famílias, independentemente do formato, as mesmas licenças de parentalidade, de modo a promover a igualdade de género.
O PAN contemplou no seu programa eleitoral, na medida n.º1006 que se iguale a licença parental de ambos os progenitores. O dia Internacional da Mulher, 8 de março é geralmente marcado por excelentes declarações em todos os quadrantes políticos. A boa fé destas intervenções quando não acompanhadas de medidas efetivas para mitigar as desigualdades salariais de género que persistem acabam por ter um papel meramente simbólico, que fica bem na fotografia mas sem impacto na vida de tantas mulheres e famílias.
Em 2019, o Dia  Nacional da Igualdade Salarial assinalou-se a 8 de Novembro. Como se pode verificar na notícia do Público “A data marca o número de dias extra que as mulheres têm de trabalhar para atingirem o mesmo salário que os homens até ao final do ano. É como se entre esse dia e 31 de Dezembro, as mulheres deixassem de ser pagas pelo seu trabalho.”
Assim, e tendo em conta estes factos e dados, consideramos que não precisamos de mais décadas para mudar esta realidade Portuguesa e sermos um país mais próspero e feliz.
O COVID-19 têm trazido o melhor e o pior da humanidade e espaço para introspecção e reflexão. Concordado com o biólogo e consultor internacional Daniel Christian Wahl “seria um erro simplesmente regressar ao sistema económico vigente. Não se trata de sobreviver ao vírus e refazer o sistema como o tínhamos, porque as mudanças climáticas e a emergência climática já nos estavam a dizer que o sistema não funcionava e os níveis quase obscenos de desigualdade no planeta, com tantas pessoas extremamente pobres e poucas muito ricas, também era insustentável. Podemos, então, aproveitar esta oportunidade que a crise do vírus nos está a dar para redesenhar os nossos sistemas económicos, de forma a que realmente sirvam as pessoas e o planeta”. Isto serve também para a desigualdade salarial e para as questões da parentalidade entre géneros.
Precisamos mudar e só falta mesmo a vontade política.

*DEPUTADA MUNICIPAL DO PAN


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*Os artigos de opinião publicados são da inteira responsabilidade dos seus autores e não exprimem, necessariamente, o ponto de vista de Cascais24.
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1 comentário:

estevesayres disse...

As 35 horas.
Este artigo pretende expor um particular ponto de vista sobre as 35 horas, ou seja sobre a diminuição do horário de trabalho tendo em vista este limite. Comecemos então por fazer uma caracterização socio-histórica do horário de trabalho nos últimos decénios em Portugal.
A questão do horário de trabalho e seu constante debate foi sempre polémica.
O horário de trabalho foi sempre de facto muito longo na primeira metade do século XX, e isso é pouco contestado e defendido por todos os especialistas em direito de trabalho que estudam o caso português
Nas primeiras duas décadas da segunda metade do século XX fora realizados alguns esforços que o permitiram encurtar apesar de ainda subsistir na final da década de sessenta a “semana-inglesa” em alguns sectores da indústria e do comércio. Na década de setenta e oitenta foram de facto, feitas muitas alterações ao nível das leis laborais, o que permite caracterizar esses primeiros vinte anos do após 1974 como progressistas.
Mais recentemente, e já no início do séc. XXI, aprovaram-se dois grandes pacotes de alterações às leis laborais, primeiro com a elaboração do novíssimo código do trabalho em 2003, e depois com o “aggiornamento” e implementação do código de trabalho de 2009. É esta moldura legislativa que permite agora alguma margem de manobra para que se possa implementar em sectores do mundo laboral, as 35 horas, e talvez a partir daí imprimir uma dinâmica de crescimento económico e social.
Agora perspectivam-se as reacções das organizações sociais ligadas ao mundo laboral, e mais importantes as determinações oriundas da concertação social em que estão representadas as organizações patronais e sindicais. As 35 horas não são uma experiência inédita, nem na Europa nem em Portugal, todavia aguarda-se, a concretização da lei no quotidiano das empresas para continuá-la.
Esteves, Ayres

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